Autoriaus Dienoraštis Apie Finansų Ir Verslo

4 Idėjos, padedančios sklandžiai atlikti mažmeninės prekybos parduotuvę


Mažmeninės prekybos parduotuvės eksploatavimas yra daug sudėtingesnis nei žmonės. Kiekvieną savaitę konsultuoju su parduotuvės savininku, kuris pateko į mažmeninę prekybą, nes manė, kad tai būtų lengva. Jie visada norėjo turėti savo verslą, o mažmeninė prekyba atrodė paprasčiausias būdas.

Nors mažmeninė prekyba nėra paprasta, ji neturi būti tokia sunki. Daugeliu atvejų priežastys, dėl kurių manau, kad mažmeninės prekybos parduotuvės savininkas kovoja, yra dėl to, kad trūksta supratimo apie „pagrindus“ parduotuvės veikimui. Čia pateikiamos 4 idėjos, padedančios jūsų parduotuvei sklandžiai veikti.

Kultūra

Kiekviena parduotuvė turi verslo kultūrą, nesvarbu, ar tai suprantate, ar ne. Aš dažnai girdžiu, kad parduotuvių vadybininkai nurodo savo parduotuvės „kultūrą“, bet kai aš paklausiu jų, kokia kultūra yra, jie iš tikrųjų negali ją suformuluoti. Manau, kad jie vartoja terminą kaip daugiau žodžio kaip tikras supratimas. Ir kadangi jie nesupranta, jie leidžia juos kontroliuoti.

Kultūra yra gyva, kvėpuojanti jūsų parduotuvės dalis. Tai egzistuoja, ar jūs su juo susiduriate, ar ne. Kultūra jus kontroliuoja arba kontroliuoja. Tačiau esmė yra ta, kad jei nesprendžiate savo mažmeninės prekybos parduotuvės kultūros, tuomet jūs darote daug sunkiau.

Jūsų kultūra susideda iš jūsų ir jūsų darbuotojų vertybių, įsitikinimų ir elgesio. Tiesą sakant, tai yra vienintelė jūsų verslo dalis, kuri panaikins bet kokią naują politiką, praktiką ar standartą, kurį galite bandyti įgyvendinti. Pernelyg dažnai savininkas sako vieną dalyką, bet jo elgesys sako kažką kitą. Pavyzdžiui, vienas iš pagrindinių atgrasymo priemonių dėl vieningo pardavimo proceso yra parduotuvių vadybininkas arba parduotuvės savininkas, skelbiantis apie pardavimo procesą, bet pats jų nesilaiko. Darbuotojai tai mato ir žino, kad įmonės vertybės neturi būti suderintos su kalba.

Kitaip tariant, savininkas „pamokslavo“ apie tai, kaip svarbus pardavimo procesas, bet kai jis buvo pardavimų aukšte, jis pats nesekė.

Prisimenu, kad kalbėjau su apklausos „100 geriausių kompanijų kūrėjui“ kūrėju ir jo klausymu, kad skirtumas tarp įmonių, esančių 100 geriausių sąraše, ir tų, kurie nebuvo, buvo tiesiog verslo kultūra. Sąraše esančios įmonės turėjo kultūrą, kuri apėmė paslaugas ir vertino darbuotojus. Tie, kurie nėra sąraše, gali pasakyti, kad jie daro, bet veikia skirtingai. Kai atlieku parduotuvės ar įmonės kultūros auditą, visuomet žiūriu į pertraukos kambarį, kad galėčiau pateikti vadovybės pateiktus „pranešimus“.

Dauguma jų skaito „veiksmingai iš karto, jūs vaikinai čiulpia!“. Aš girdžiu, kad savininkas sako, kad jis nori, kad jo žmonės būtų įgalioti, ir tada aš matau sąrašą 99 dalykų, kuriuos darbuotojas turi laikytis arba daryti, kad grąžintų ar patikrintų.

Kultūra vystosi ir vystosi cikle. Čia yra puikus straipsnis, padėsiantis jums suprasti šią koncepciją. Tai yra reikšminga priežastis yra ta, kad jei bandysite pakeisti savo darbuotojų požiūrį (kaip ir daugelis vadovų), kultūros ciklas įrodo, kad jis neveiks. Kad pakeistumėte požiūrį, turite keisti įsitikinimus ir vertybes. Viskas kalba jūsų kultūroje. Kiekvienas jūsų padarytas ženklas, kiekviena jūsų priimta politika, kiekvienas jūsų priimtas sprendimas atspindi tikruosius įsitikinimus ir vertybes, kurias jūs naudojate kaip verslą.

Paimkite šiek tiek laiko, kad ištirtumėte savo parduotuvės viziją. Tada išnagrinėkite kultūrą ir pažiūrėkite, ar ji yra suderinta. Mano patirtis parodė, kad šis atjungimas dažniausiai yra parduotuvės savininko nusivylimo priežastis.

Standartai

Viena iš priežasčių, kodėl darbuotojai neturi daryti tai, ką jie turėtų daryti, yra, nes jie mano, kad jie yra! Jūsų mažmeninės prekybos parduotuvėje nėra standartų, darbuotojai sukurs savo. Negaliu jums pasakyti, kiek kartų aš klausiausi parduotuvės savininko, skundėsi dėl darbo, kurį darbuotojai atliko tik norėdami sužinoti, kad nėra standartų, kaip atlikti darbą. Kaip darbuotojas žino, kad tai daro teisingai ar neteisingai, jei nėra standartų, kuriuos reikia atlikti.

Pagalvokite apie tai taip: jūsų „švaraus“ vonios kambario versija tikriausiai yra daug kitokia nei jūsų darbuotojai. Taigi, jei priskirkite juos švariai, galite gauti švarios jūsų versiją ir jūsų klientai nėra patenkinti. Skirtingas dalykas yra dalykų rašymas raštu.

Dabar galite skaityti ir sakyti: „tai skamba kaip daug darbo“. Ir jums būtų teisus. Tačiau nepamirškite, kad tai daroma ne kartą ir vėl, pavyzdžiui, laikas, reikalingas prastai veiklai. Vienas patarimas yra padėti jūsų darbuotojams. Pvz., Turėjau savo čempionus (žr. Toliau), kurie rengia savo teritorijų standartų sąrašą. Tada aš paėmiau sąrašus ir patobulėjau bei redagavau galutinei kopijai, kuri buvo įtraukta į mūsų standartų knygą parduotuvėje. Mes išlaikėme šią knygą piniginiais apvalkalais, kad visi darbuotojai galėtų lengvai pasiekti.

Nuolat atnaujinkite ir tobulinkite savo standartus. Tai lengva gauti pasitenkinimą. Tačiau nepamirškite, kad jūsų klientas nuolat keičiasi ir keičia savo pageidavimus mažmeninėje parduotuvėje. Tai reiškia, kad turite nuolat atnaujinti ir plėtoti savo standartus, kad galėtumėte kiekvieną kartą pristatyti tinkamą klientų patirtį.

Čempionai

Atsakomybė yra geras dalykas jūsų mažmeniniams darbuotojams. Ir faktas yra tai, kad dauguma mažmeninės prekybos vadovų (ypač kai jie yra savininkai) perduoda labai blogai. Jie stengiasi daryti per daug darbo patys. Kiekvienai parduotuvės sričiai priskirkite „čempioną“. Pavyzdžiui, mano batų parduotuvėse turėjome lengvosios atletikos čempioną, vieną suknelę, vieną atsitiktinį, ir tt Kaip čempioną, asmuo buvo atsakingas už prekybą, kainodarą, atsargų papildymą ir kitų darbuotojų mokymą savo produktuose. jos teritorijoje.

Netgi jie turėjo iškrauti atsargų už nugaros kambarį, kai tai buvo jų produktai, kad įsitikintų, jog atsargų kambarys buvo tvarkingas ir pasiruošęs parduoti. Trumpai tariant, čempionas buvo atsakingas už klientų patirtį parduotuvėje.

Ši sistema leido mūsų mažmeninės prekybos parduotuvėms visą laiką parduoti. Ir tai palengvino darbuotojų atsakomybę. Prieš pradedant šią sistemą, mes paprasčiausiai sudarytume sąrašą veiksmų, kuriuos reikia atlikti tą dieną. Ir kai viskas nebuvo padaryta ar dar blogai ar blogiau, ką tik praleidote, buvo sunku žinoti, kas buvo kaltas. Ir realybė yra ta, kad šioje situacijoje valdytojas yra kaltas.

Kita didelė čempionų nauda yra jūsų komandos plėtra. Kadangi darbuotojai buvo atsakingi už skyrių, jie geriau žinojo produktus. Ir kadangi čempionas buvo atsakingas už visų kitų mokymą, visi žinojo šį produktą geriau. Niekas neveikia geriau nei bendraamžių mokiniai.

Galutinė pastaba dėl čempionų. pasukite sekcijas kiekvieną sezoną. Kai kurie skyriai yra sudėtingesni nei kiti, todėl juos pasukite teisingai. Tai taip pat padeda jūsų darbuotojams tobulėti, kad jie pasirengtų judėti į jūsų įmonę. Kitaip tariant, kuo daugiau jūsų parduotuvės produktų ir skyrių darbuotojas žino, tuo labiau pasiruošę būti jūsų parduotuvės lyderiu.

Apžvalgos

Viena iš priežasčių, kodėl darbuotojai neturi daryti tai, ką jie turėtų daryti, yra, nes jie mano, kad jie yra! Taip, aš ką tik pakartojau iš eilės. Bet tai toks galingas ir, kai jūs jį priimate, jis gali pakeisti jūsų gyvenimą. Darbuotojui prašoma rūpintis klientu. Kaip jie rūpinasi klientu, yra svarbesni nei jie. Pavyzdžiui, aš galiu parduoti 10 000 dolerių per mėnesį kaip pardavėjas parduotuvėje, bet ar tai padariau sąžiningai ir garbingai, ar aš pasakiau, ką padarė, kad būtų parduotas?

Geriausias būdas užtikrinti, kad jūsų darbuotojai ir esate tame pačiame puslapyje, yra darbuotojų atsiliepimai. Suplanuokite reguliarų laiką, kad galėtumėte pateikti savo darbuotojams atsiliepimus apie jo rezultatus. Viena iš pagrindinių priežasčių, dėl kurių aš pastebėjau konsultacijų metu dėl nesėkmės mažmeninėje parduotuvėje, yra darbuotojų atsiliepimų trūkumas. Kitaip tariant, darbuotojai ne dabar padarė tai, ką jie darė, buvo neteisingi, ar ne, ką norėjo savininkas.

Savo parduotuvėse pirmąją savaitę praleidote tiesiog stebėdami ir stebėdami kitus darbuotojus. Mes niekada nesimokėme, kaip prisijungti prie POS ar netgi ją naudoti iki pirmos savaitės. Dauguma parduotuvių nedelsiant apmokys naują darbuotoją. Mes norėjome, kad naujasis darbuotojas žinotų, kas buvo tikrai svarbi. Jis taip pat nustatė mūsų atsiliepimų toną. Pirmąją dieną darbuotojui suteikiau „vaidmenų profilį“, kuris buvo darbo aprašo, kuriame buvo pagrindiniai elementai, pavyzdžiui, mūsų kultūra, versija. Tada, kai mes peržiūrėjome, tą pačią dokumentą naudojome diskusijos pagrindu.

Daugelis mažmenininkų vengia pokalbių su darbuotojais, nes jie bijo juos susilpninti, pateikdami tinkamą atsiliepimą. Jie bijo, kad jie išeis ir išeis. Bet yra kažkas blogiau nei darbuotojas, kuris išprotėja, mesti ir išvyksta. Tai darbuotojas, kuris išprotėja, mesti ir ne palieka.

Galų gale, galite sužinoti, kad turite netinkamą darbuotoją ir atėjo laikas juos perkelti. Yra procesas, kurio reikia laikytis, bet niekada nepadarykite klaidos, kad bijo ugnies darbuotojui, jei atėjo laikas. Blogas darbuotojas gali neigiamai paveikti jūsų parduotuvėje bandomą kurti kultūrą.


Video Iš Autoriaus:

Susiję Straipsniai:

✔ - 1031 Mainų pagrindai

✔ - Verslo praktika Jūsų ne pelno siekianti įmonė turėtų priimti

✔ - Neakivaizdinės kolegijos instruktoriai


Naudinga? Pasidalinti Su Draugais!