Autoriaus Dienoraštis Apie Finansų Ir Verslo

6 Labiausiai žalingi smulkūs verslai

Pripažinkite ir įvertinkite organizacinių pokyčių poreikį


Didėjantys smulkiųjų įmonių skausmai gali būti ženklai, kurių jie sėkmingai neparengė, kad galėtų įdiegti kitą sistemą. Kai kurie iš šių augimo skausmų yra labiau paplitę nei kiti, todėl galite juos pasiruošti, jei žinote, ko ieškoti. Galbūt kai kurie šio sąrašo elementai bus pažįstami. Jei taip, imkitės veiksmų, kad išspręstumėte problemas, kad jos netaptų daugiau nei tik augančiais skausmais.

1. Per mažai laiko

Kai darbuotojai pradeda jaustis kaip niekada nėra pakankamai laiko atlikti būtinas užduotis, stresas gali pritvirtinti ir moralė gali prasidėti. Darbuotojai netgi gali patirti fizinių ligų, kurias sukelia pernelyg didelis stresas, ir dėl to padidėja nebuvimas.

Tai paprastai yra geras ženklas, kad atėjo laikas peržiūrėti efektyvumą ir galbūt išsinuomoti papildomą pagalbą. Ieškokite savo darbuotojų atsiliepimų apie tai, kur jie jaučiasi labiausiai užvaldę ir kodėl. Ar jie praleidžia laiką nereikalingoms ar nereikalingoms užduotims? Ar yra per daug, kad kiekvienas galėtų tai padaryti? Atidžiai įvertindami verslo poreikius, galite nustatyti efektyviausias priemones, skirtas padidinti darbuotojų efektyvumą arba dydį. Jūsų poreikiai gali svyruoti nuo vieno ar dviejų papildomų ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų iki kelių papildomų nuolatinių darbuotojų.

O gal būt viskas, ką jums reikia padaryti, yra supaprastinti kai kuriuos jūsų darbuotojų įsipareigojimus.

2. Nuolat uždegti gaisrus

Kai personalas pakartotinai praleidžia laiką sprendžiant trumpalaikes krizes, tai dažnai sukelia ilgalaikio planavimo stoka arba strateginio plano nebuvimas. Tai neveiksminga atskiriems darbuotojams ir visai organizacijai gyventi nuo dienos, niekada nežinant, ko tikėtis. Kiekvienas turėtų žinoti, kokie yra jų ilgalaikiai tikslai ir ką jie turėtų daryti kasdien.

Jei tai vyksta su jūsų verslu, tai tikriausiai yra tinkamas laikas atlikti SSGG (stipriąsias, silpnąsias puses, galimybes, grėsmes) analizę kaip žingsnį kuriant strateginį planą. Suderinkite pagrindinius savo įmonės sprendimus priimančius asmenis, kad analizuotumėte, kur esate šiose keturiose srityse, ir kaip šios žinios gali padėti jums sukurti aiškų ateities planą. Tokiam užsiėmimui dažnai naudinga pritraukti ekspertą iš jūsų įmonės, kad padėtų procesui ir pasiūlytų papildomą įžvalgą.

3. Krypties trūkumas

Tai glaudžiai susiję su darbuotojų, kurie nuolat išlieka gaisrais, klausimu, o sprendimas vėl yra strateginis planavimas, kuriame dalyvauja visi.

Nesvarbu, ar tai yra dėl to, kad tiesioginės kliūtys užima per daug laiko darbuotojams, ar dėl kitų priežasčių, darbuotojai kartais gali tikėti, kad jie verčiasi savo ratais ir tikrai nieko neįvykdo. Tai ne tik sukelia moralines problemas, bet darbuotojai gali prarasti susidomėjimą ir ieškoti darbo kažkur, kur jie jaučia didesnį tikslą.

Kad išvengtumėte šių problemų ir kad kiekvienas atsidurtų prie įmonės tikslų ir krypties, turėtų būti suskirstytas visos įmonės strateginis planas, suskirstytas į poskyrius, kuriuose kalbama apie trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Tai reiškia, kad vienas iš strateginio planavimo tikslų turėtų būti užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas suprastų įmonės ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus, kaip šis darbuotojas prisidėtų prie to, ir kaip šis darbuotojas prisideda prie jo skyriaus vaidmens.

4. Darbas burbule

Kai darbuotojai nežino, koks yra jų darbo pobūdis ir kaip jie susiję su kitų asmenų darbo pobūdžiu, tai gali sukurti aplinką, kurioje žmonės ir departamentai daro tai, ko nori, ir pasakyti, kad likusios užduotys nėra jų atsakomybė. Dėl to organizacija gali tapti izoliuotų grupuočių grupe, kuri prieštarauja viena kitai, o dubliuoja užduotis arba palieka užduotis, kurios nėra visiškai aptartos.

Kita strateginio planavimo dalis turėtų būti organizacinės schemos sukūrimas, kuriame būtų aiškiai apibrėžta departamentų, reikalingų kiekvienam departamentui pasiekti savo tikslus, sinergija. Kai X skyriaus darbuotojai supranta, kad darbas, kurį jie atlieka, padeda padalinių Y ir Z darbuotojams atlikti reikiamus uždavinius ir atvirkščiai, jis sukuria komandinio darbo jausmą ir didina motyvaciją bendrauti ir spręsti problemas, kai viskas vyksta ne taip, kaip planuojama.

5. Per mažai gerų vadovų

Įmonė gali turėti daug žmonių, turinčių „vadybininko“ vardą, tačiau gali neturėti daug gerų vadovų. Jie gali skųstis, kad jie yra atsakingi, bet nė viena institucija ir darbuotojai negali skųstis dėl savo vadovų trūkumo ar atsiliepimų.

Problema gali būti ta, kad kompanija skatino sėkmingus „pirkėjus“ (pardavėjus, biuro darbuotojus ir pan.) Vadovo vaidmeniui, darant prielaidą, kad jie taip pat sėkmingai atliks naują vaidmenį. Vadovavimo sėkmei reikia skirtingų įgūdžių, tačiau be tinkamo mokymo daugelis „atlikėjų“ nepavyks po tokio skatinimo. Tendencija tęsti „daryti“ pasirodys prastos delegacijos gebėjimuose ir prastas kitų veiklos koordinavimas, o pavaldiniai gali skųstis, kad jie nežino, ką jie turėtų daryti.

Statant personalą, įmonės turi skirti pakankamai išteklių, kad galėtų kurti valdymo talentų grupę. Tai gali atsitikti formalaus valdymo vystymo programomis, tačiau ji taip pat gali būti sukurta nustatant stiprius valdymo kandidatus ir juos prižiūrint. Sukurkite savo įmonėje kultūrą, kurioje tikimasi, kad dabartiniai vadovai nustatys potencialius kandidatus į vadovų pareigas ir juos konsultuos, kol bus suteikta tinkama valdymo galimybė.

6. Neproduktyvūs susitikimai

Tai problema, kai susitikimai tampa laiko švaistymu. Akivaizdu, kad laiko švaistymas yra neveiksmingas, tačiau tokie susitikimai taip pat gali sustiprinti darbuotojų tikėjimą, kad įmonė yra beprasmiška. Pernelyg dažnai posėdžiai susitraukia iki mažai daugiau nei neformalių diskusijų, kurių trukmė pernelyg ilgai ir dėl kurių nėra aiškių sprendimų. Kiekvienas susirinkime dalyvaujantis asmuo turėtų žinoti, kodėl jie yra ten, kai jie vaikšto į duris, ir kiekvienas turėtų pasitraukti iš susitikimo su aiškiu supratimu apie tai, ką jie turi daryti, remdamiesi bet kokiais sprendimais.

Siekiant užtikrinti, kad būtų laikomasi tolesnių susitikimų, vėlesniuose susitikimuose visada turėtų būti įtrauktas darbotvarkės punktas, skirtas spręsti ankstesniame posėdyje pavestas užduotis.

Jei norite, kad jūsų susitikimai būtų produktyvūs ir naudingi, laikykite juos trumpai ir temoje. Koncentruotas 10 minučių susitikimas gali būti produktyvesnis nei vienas tris kartus ilgesnis, jei jis paprasčiausiai yra paminkštintas žmonių, kurie bendrauja ir seka. Norėdami tai padaryti, įsitikinkite, kad kiekvienas susitikimas turi išsamią darbotvarkę ir laikykitės jo. Jei darbotvarkėje yra daug detalių, apsvarstykite galimybę nutraukti susitikimą į dvi ar daugiau sesijų. Keli trumpi susitikimai dažnai gali būti daug produktyvesni nei vienas ilgas susitikimas.

Susitelkę susitikimai taip pat gali padėti išspręsti žmonių ar departamentų, dirbančių savo burbuluose, problemą. Jei didesniame projekte dalyvauja du ar daugiau padalinių, susitikimai yra galimybė šių atitinkamų padalinių vadovams aiškiai tarpusavyje bendrauti apie tai, ko tikimasi iš kiekvieno departamento.

Straipsnis Turinys Pereiti prie skyriaus

Išskleisti

  • 1. Per mažai laiko

  • 2. Nuolat uždegti gaisrus

  • 3. Krypties trūkumas

  • 4. Darbas burbule

  • 5. Per mažai gerų vadovų

  • 6. Neproduktyvūs susitikimai


Video Iš Autoriaus:

Susiję Straipsniai:

✔ - 5 Kasdienių pinigų valdymo patarimai smulkiojo verslo savininkams

✔ - IPO (pirminis viešas siūlymas) Apibrėžimas

✔ - Kaip užsidirbti pinigų parduodant informacijos produktus internete


Naudinga? Pasidalinti Su Draugais!