Autoriaus Dienoraštis Apie Finansų Ir Verslo

Kaip nugalėti 80/20 taisyklę pardavimų veikloje


Verslo vadovai ir pardavimų vadybininkai dažnai paniekina 80/20 veiklos rezultatus savo pardavimų komandose, kur apie 80 proc. Pardavimų sudaro apie 20 proc. Pardavėjų. Žinoma, santykis ne visada yra 80/20. Kartais tai yra 75/25, 70/30, 60/40 arba net 90/10. Tačiau situacija, kurią apibūdina santykis, visada yra tokia pati: didžioji dauguma pardavėjų gamina dalį tos pačios pardavimų komandos geriausių atlikėjų.

Kokios yra šių veiklos skirtumų priežastys? Kokie yra geriausi pardavėjai, kurie leidžia jiems pasiekti geresnių rezultatų? Ar kas nors gali pasiekti geriausių pardavimų rezultatų? Žinoma, yra tam tikrų pardavimo įgūdžių, kuriuos gali išmokti kiekvienas. Pavyzdžiui, lengva mokyti, kaip užduoti atspindinčius klausimus.

Klausia atspindinčių klausimų

Atspindintys klausimai yra klausimai, kurie prasideda nuo to, kas, kas, kada, kur, kodėl ir kaip. Jei užduodate refleksiškus klausimus, o ne klausimus, į kuriuos galima atsakyti „taip“ arba „ne“, perspektyvos paprastai su jumis dalijasi daugiau informacijos. Tai padidina jūsų galimybes atskleisti „skausmo taškus“, galinčius sukelti pardavimus.

Galite sužinoti, kaip užduoti atspindinčius klausimus dalyvaujant paprastame vaidmenų žaidime. Šiame vaidmenų žaidime jūs žaidžiate pardavėją ir žaissiu perspektyvą. Kiekvieną kartą, kai manęs klausiate „taip“ arba „ne“, atsakysiu į „ne“. Gauti stonewalled su "ne" atsakymų krūva bus pertrauka jums taip / ne apklausos įprotis gana greitai!

Kiti pardavimų įgūdžiai yra sunkesni mokytis. Geras pavyzdys - mokyti pardavėjus, kaip atsakyti į klausimus ir sekti temą. Norėdami paaiškinti šią sąvoką, naudokime kitą vaidmenį. Šiame vaidmenų žaidime jūs užduosite man atspindinčių klausimų. Atsakysiu su atsakymais, kuriuose yra „skausmo taškų“.

Jei atpažinsite skausmo taškus ir įsisavinsite juos pakankamai giliai (užduodami papildomus klausimus), galiausiai galėsite „parduoti“ mane.

Ar žinote, kokia mano patirtis šioje vaidmenų žaidime? Kai kurie pardavėjai išmoksta lengvai sekti temą. Kiti kovoja, bet galiausiai jie sužino, kaip tai padaryti. Tačiau kai kurie tiesiog jų niekada nesinaudoja, nesvarbu, kaip sunku jie bando! Kodėl kai kurie žmonės gali išmokti šį kritinį įgūdį, bet kiti negali?

Aš 14 metų kovojau su šiuo klausimu. Aš tikėjau, kad kas nors gali sėkmingai pasisekti, jei norėjo, kad jis būtų pakankamai blogas ir norėtų pakankamai sunkiai dirbti. Tačiau mano patirtis, susijusi su vaidmenų žaidimu „sekti temą“, privertė mane pradėti apklausti šį tikėjimą. Tęsdamas skaitymą ir tyrinėjimą per metus, galų gale atskleidžiau dvi informacijos, kuri tikrai atvėrė mano akis.

Key Discovery # 1

Savo knygoje „Dabar, atraskite savo stipriąsias puses“, Marcus Buckingham ir Donald Clifton praneša, kad dideli vadovai ir vidutiniai vadovai turi skirtingus lūkesčius savo darbuotojams. Pasak Bekingemo ir Cliftono, vidutiniai vadovai mano, kad „kiekvienas žmogus gali išmokti būti kompetentingais beveik bet kur“, o didieji vadovai mano, kad „kiekvieno žmogaus talentai yra patvarūs ir unikalūs“.

Atrodo, kad dauguma pardavimų knygų ir mokymo programų užima vidutinį vadovo požiūrį. Kitaip tariant, atrodo, kad kiekvienas gali išmokti parduoti. Jų neatskleistas pažadas yra tai, kad jums tereikia investuoti pakankamai laiko, pastangų ir pinigų, kad išmoktumėte įgūdžius, kuriuos jie moko. Jei įdėsite laiko ir pastangų, išmoksite įgūdžius ir galiausiai pavyks parduoti.

Deja, yra daugybė pardavimo knygų ir mokymo kursų, kurie nesukuria norimo pardavimo rezultatų pagerėjimo, pavyzdžių. Pagalvokite apie kai kuriuos pardavėjus, kuriuos asmeniškai žinote. Kiek jų stengiasi padaryti savo kvotas? Kodėl jie kovoja?

  • Ar tai yra ekonomikos būklė? (Jei kiti pardavėjai daro savo numerius, kaltinant ekonomiką, jie nebus užsidirbę daug užuojautos.)
  • Ar tai todėl, kad jie nepakankamai sunkiai dirba?
  • Ar tai yra todėl, kad jie neturi pakankamai žinių apie produktą?
  • Ar jiems reikia daugiau dirbti dėl savo pardavimo įgūdžių?
  • Ar jiems reikia daugiau instruktorių iš savo vadovo?

Ką daryti, jei „puikus vadybininkas“ yra teisingas? Ką daryti, jei kiekvienas negali tapti kvalifikuotu pardavimu? Ką daryti, jei sėkmė pardavimui reikalauja unikalaus talentų?

KEY DISCOVERY # 2

Herb Greenberg, Harold Weinstein ir Patrick Sweeney praneša apie šią išvadą savo knygoje „Kaip išsinuomoti ir plėtoti savo artimiausią atlikėją“. Derindami šimtus tūkstančių vertinimų, kurie buvo atlikti per kelis dešimtmečius su faktiniais pardavimų rezultatų matavimais, jie pasiekė šias nuostabias išvadas:

55% žmonių, uždirbusių savo gyvenimą pardavimuose, turėtų daryti kažką kito.

ir

Dar 20–25 proc. Turi tai, ko reikia parduoti, bet jie turėtų parduoti kažką kito

Oho! Tai yra kai kurie blaivūs statistiniai duomenys! Jie rodo, kad daugiau nei pusė visų pardavėjų niekada nesiekia parduoti. Kitas ketvirtis turi tam tikrą galimybę sėkmingai realizuoti pardavimus, tačiau tik tada, kai jie suranda tinkamą darbą, parduodant tinkamą produktą ar paslaugą.

Kaip galite nustatyti, ar pardavėjai turi talentų, reikalingų norint sėkmingai vykdyti įmonės pardavimų pozicijas?

Viena iš priežasčių, kodėl įmonės patiria 80/20 našumą, yra tai, kad jų samdos, mokymo ir pardavėjų valdymo procesai beveik visiškai priklauso nuo subjektyvios informacijos. Galų gale, kas vėl? Jie yra subjektyvus jų gebėjimų ir patirties vaizdavimas. Kas vyksta pokalbio metu? Interviuosiai bando atsakymus į klausimus pakuoti tokiu būdu, kuris padarys geriausią įspūdį.

Tuo tarpu apklausėjai formuoja asmenines nuomones apie kandidatų kvalifikaciją.

Nemanau, kad subjektyvi informacija yra nenaudinga. Subjektyvi informacija yra tinkamas ir vertingas bet kokio „žmonių sprendimo“ komponentas. Tačiau, jei sprendimai, pagrįsti vien tik subjektyvia informacija, sukelia nepageidaujamą rezultatą 80 proc. Laiko, ar nėra prasmės apsvarstyti pakeitimo?

Vienas iš būdų, kaip pateikti objektyvią informaciją į pardavimo nuomos ir koučingo procesus, yra naudojant specializuotus pardavimo vertinimo testus. Aš nekalbu apie asmenybės ar elgesio testus, pvz., „Myers-Briggs“ ar „DISC“. Tokie įrankiai yra naudingi mokytis, kaip efektyviau bendrauti su žmogumi, ir gali suteikti tam tikros įžvalgos apie asmens motyvaciją. Tačiau jie nėra efektyvūs prognozuojant, ar kas nors sėkmingai parduos.

Specializuoti pardavimų vertinimo testai, kuriais remiuosi, nurodo, kaip greitai individas mokosi ir kaip jie yra „motyvai“.

Priežastys - ypač žodinis samprotavimas - yra esminis talentų, galinčių užduoti klausimus ir „sekti temą“, dalis atsakymuose. Be to, naudingiausi pardavimų įvertinimo testai nustato asmens stiprybę ar silpnumą daugelyje kitų svarbių su pardavimu susijusių atributų. Tai apima:

  • Pardavimų vairavimas: ar asmuo naudojasi, įtikina, derasi ir motyvuoja kitus? Kiek jie naudojasi šia veikla?
  • Emocinis stiprumas: kaip greitai atsitraukia nuo atmetimo? Ar jie mokosi iš savo patirties ir greitai pereina? Arba jie patiria nuolatinį našumo mažėjimą?
  • Priežastys: ar asmuo užduoda gerų klausimų? Ar jie gali išsiskirti atsakymais ir išsirinkti gabalus, kurie padės pradėti pokalbį link norimo galutinio rezultato?
  • Service Drive: kaip draugiškas ir malonus yra individas? Ar domina jų santykiai ir kiti?
  • Prasmingumas: kaip savarankiškas yra individas? Kaip veiksmingai jie įtikina kitus imtis veiksmų?
  • Požiūris: kaip teigiamas yra individo požiūris? Ar jie suvokia, kad stiklas yra pusiau tuščias arba pusiau pilnas?
  • Bendravimo įgūdžiai: kaip tiksliai asmuo kalba tiek žodžiu, tiek raštu? Ar jų ryšiai yra aiškūs ir efektyvūs?
  • Konkurencingumas: kaip konkurencingas yra individas? Kaip pasireiškia jų konkurencingumas?
  • Energija: kaip energingas yra individas? Ar jie visada „eina“, ar jie turi būti priversti veikti?
  • Nepriklausomumas: kaip lengvai individualiai priima iš kitų?
  • Mokymosi norma: kaip greitai individas mokosi naujos informacijos? Kokie mokymosi stiliai jiems yra produktyviausi?
  • Tolerancija administracijai: kaip noras, kad asmuo atliktų administracinę veiklą? Kiek dėmesio jie skiria detalėms?
Ankstesnių charakteristikų įvertinimo testų rezultatai taip pat gali būti naudojami prognozuojant, kaip efektyviai pardavėjas ar pardavimų kandidatas atliks šias svarbias užduotis:
  • Ar jie yra medžiotojai ar ūkininkai? Ar jie nori vykdyti naują verslą, ar nori geriau valdyti esamus klientų santykius? Arba jie gali efektyviai atlikti abi funkcijas?
  • Ar jie yra vidaus ar išorės motyvai? Viduje motyvuoti pardavėjai gali nukreipti savo veiklą. Išoriškai motyvuoti pardavėjai reikalauja, kad jų vadovai dažnai kreiptųsi ir palaikytų, kad būtų nuosekliai veiksmingi.
  • Kaip jie veiksmingai žiūri? Kaip agresyviai (ir nuosekliai) jie sieks naujų galimybių?
  • Kaip nori, kad jie laikytųsi administracinių reikalavimų? Tai gali apimti įmonės klientų santykių valdymo (CRM) sistemos įrašų atnaujinimą ir savalaikių bei tikslių prognozių ir galimybių dujotiekio atnaujinimą.
  • Ar jie bus geri komandos nariai? Ar jie bendradarbiaus su savo kolegomis pardavimų grupės nariais, taip pat su kitais departamentais?

Kaip specializuoti pardavimo vertinimo testai gali padėti esamiems pardavėjams, kurie kovoja?

Jie gali padėti dviem būdais. Pirma, jie gali nustatyti, kurie pardavėjai turėtų būti parduodami. Jei asmuo neturi talentų, reikalingų sėkmingam jūsų įmonės pardavimų darbui, jūsų organizacijoje gali būti kitų vaidmenų, kai jų talentai ir interesai gali būti taikomi abipusiai naudingai. Jei tokių pozicijų nėra, geriausias dalykas, kurį galite padaryti, yra leisti jiems eiti.

Kaip kas nors gali būti šaudomas? Nes tai nėra smagu kovoti darbe, kuris yra prastas. Jei su šiais asmenimis pasidalysite vertinimo bandymų rezultatais, jie gali įgyti įžvalgų apie savo stipriausią talentą ir interesus. Kuo greičiau jie gali pereiti į savo talentus ir interesus atitinkančius vaidmenis, tuo greičiau jie gaus naudos iš geresnio našumo, motyvacijos ir pasitenkinimo darbu.

Antrasis būdas, kuriuo šie vertinimo testai gali padėti kovoti su pardavėjais, yra nustatyti jų unikalius mokymo poreikius. Jei nustatote kiekvieno pardavėjo individualius mokymo poreikius ir pateikiate tikslinį mokymą šiems poreikiams patenkinti, galite gerokai pagerinti jų našumą. Štai pavyzdys:

Du fiktyvūs pardavėjai Beth ir Bill dirba toje pačioje įmonėje. „Beth“ yra silpnas „Sales Drive“, todėl jos nenoriai prašo užsakymų. Billas yra silpnas Emocinis stiprumas, todėl jis jautrus atmetimui ir riboja jo žvalgybos efektyvumą. Jei „Beth“ ir „Bill“ atliks tą patį pardavimo įgūdžių mokymo kursą, kokie geresni pardavimų rezultatai turėtų tikėtis?

Atsakymas yra mažas arba jo nėra. Kodėl? Kadangi „Beth“ ir „Bill“ turi visiškai kitokius mokymosi poreikius, kurių nebus galima išspręsti mokant pagrindinius įgūdžius.

Beth būtų naudingiausias dalyvaujant savarankiškumo mokymo klasėje. Be to, jai reikia koučingo, kad padėtų jai suprasti, jog nepavykus prašyti užsakymų, jos klientai yra vertingi sprendžiant brangias verslo problemas.

Billui reikia išmokti asmeniškai nepriimti atmetimo. Jis taip pat gali būti naudingas dalyvaujant klasėje, kuri moko teigiamą mąstymą ir kitus motyvacinius metodus.

Deja, nebent šie du pardavėjai būtų supažindinti su savo unikaliais mokymo poreikiais ir jiems būtų teikiami tiksliniai mokymai, kaip juos spręsti, nėra daug priežasčių tikėtis, kad jų veikla pagerės.

Išvada

Daugelis kompanijų kovoja su „80/20“ veiklos skirtumais savo pardavimo organizacijose. Šie skirtumai dažniausiai atsiranda dėl pernelyg didelio pasitikėjimo subjektyvia informacija, kai priimami pardavėjai ir priimami sprendimai. Siūlomas sprendimas yra pridėti objektyvią informaciją, surinktą per specializuotus pardavimo vertinimo testus, į „žmonių sprendimų“ procesą. Šis pakeitimas gali padėti įmonėms padidinti savo pardavimų komandų geriausių atlikėjų dalį ir pagerinti esamų pardavimų grupės narių darbą.


Video Iš Autoriaus:

Susiję Straipsniai:

✔ - Ar man reikia darbuotojų draudimo išmokų?

✔ - Dabartinio santykio analizės supratimas

✔ - Verslo vertinimas ir kaip tai veikia


Naudinga? Pasidalinti Su Draugais!