Autoriaus Dienoraštis Apie Finansų Ir Verslo

Bendra lyderystė ne pelno organizacijose


Geriausias lyderis žino, kaip padaryti, kad jo pasekėjai iš tikrųjų jaustų jėgą, o ne tik pripažintų savo galią. Mary Parker Follett

Galima būtų manyti, kad nekomerciniai lyderiai būtų postindustrinio lyderio modelio lyderiai. Pramonės modelis pabrėžia viršaus į apačią valdymą, kuris labiau primena kariuomenę nei naujausia organizacija, pagrįsta patikimu valdymu ir apšvietimu humanistine psichologine teorija.

Be to, ne pelno organizacijos jau turi reputaciją kolegialumo, lyderiaujančių valdymo struktūrų ir, svarbiausia, gerų širdžių ir ketinimų išlaikyti savo darbuotojus laimingais ir aktyviais. Tai ypač pasakytina apie didelį poveikį turinčius nepelno fondus, pvz., Leslie Crutchfield ir Heather McLeod Grant. Tiesą sakant, daugelis žmonių bėga savo verslo kabinomis dirbti ne pelno siekdami tik todėl, kad šios organizacijos atrodo labiau racionalios.

Nepaisant to, kai kurie ne pelno subjektai galėjo įveikti savo kelią į šią kolegiškesnę aplinką nesuvokdami, kad yra „modelis“, kurį galima laikytis, kad jų kultūra būtų laiminga visiems dalyviams. Šis modelis vadinamas „bendra vadovybe“.

Ieškodami naujo ne pelno organizacijos organizacinio modelio, bendra vadovavimo koncepcija gali būti būtent tai, ko jums reikia. Naudodamiesi visų savo komandos narių (ne tik jūsų direktorių ar vadovų) stipriomis sritimis, jūsų organizacija gali pagerinti efektyvumą ir efektyvumą.

Tačiau pasidalijamasis vadovavimas yra daugiau nei tik madingas ar kitas terminas, skirtas pridėti prie jūsų vadybos žargono. Tai holistinis požiūris į jūsų veiklą ir kaip jūsų komanda gauna darbą.

Kas yra bendras vadovavimas?

Bendras vadovavimas suteikia komandai bendrą viziją. Jis skatina visus komandos narius teikti informaciją, suteikti pripažinimą ir sukurti problemų sprendimus. Bendrai remiant bendrą tikslą komandos gali rasti didesnį vienybės jausmą ir investuoti į vairavimo sėkmę.

Užuot vadovavęs vienam vadovui, komanda dalijasi vadovavimo pareigomis. Žmonės vadovauja vienas kitam, o ne visiems, kurie ieško vieno asmens. Visos (ar bent jau daugelio) pozicijų turi daugiau galimybių remti lyderystės koncepcijas, pavyzdžiui, atskaitomybę, autonomiją, iniciatyvą, tolesnius veiksmus ir ataskaitų teikimą. Daugiau žmonių dalyvauja sprendimų priėmimo procese, mažindami laiką ir biurokratiją, kuri gali sulėtinti darbą.

Taikant tradicinę valdymo sistemą, riboti lūkesčiai riboja asmenų ir komandų darbą. Su mažiau galimybių bendradarbiauti ir diskutuoti, komandos ir jų nariai jaučia balandžius. Vietoj to, bendras vadovavimo modelis suskaido silosus ir išlaiko komandos narius iš dėžių su pernelyg apibrėžtais vaidmenimis. Šis modelis sukuria erdvę ir lankstumą augimui. Komandos nariai išmoksta naujų dalykų, eksperimentuoja su skirtingais mąstymo būdais ir prisiima naujus įsipareigojimus, kai jie jiems pasiruošę.

Bendras vadovavimo modelis atsisako tradicinės hierarchijos, kurią naudoja daugelis grupių, pvz., Piramidė su vienu lyderiu virš mažos vadovų grupės. Iš viršaus į apačią nėra vienos komandinės grandinės. Vietoj to, jūs turite bendradarbiavimo aplinką, kuri skatina dalintis informacija ir kurti sprendimus, o ne atskiras dalis.

Bendros lyderystės pranašumai ne pelno siekiantiems asmenims

Jūsų organizacijos hierarchijos lyginimas su bendru lyderystės modeliu gali suteikti keletą privalumų, kai kurios unikalios ne pelno siekiančioms įmonėms. Ši nauda gali apimti:

Lankstumas. Nepelno siekiančios įmonės turi daugiau lankstumo, kad galėtų spręsti naujas galimybes (t. Y. Įvykį, kuris gali pasiekti naujus donorus). Bendras vadovavimo modelis leidžia žmonėms prireikus perkelti atsakomybę, kad žmonės ir komandos galėtų įveikti naujas galimybes ir toliau dirbti. Nė vienas žmogus nėra pagrindinis projekto dalyvis, tokiu būdu išlaisvindamas visus asmenis, turinčius didesnės svarbos projektus.

Įgaliotos komandos. Bendras vadovavimas gali suteikti jūsų komandai galimybę investuoti į organizacijos sėkmę. Komandiniai draugai tampa tikrais partneriais. Užuot tik pavestos užduotys, nariai prisiima atsakomybę už sprendimų planavimą, delegavimą ir įgyvendinimą. Bendri lyderystės modeliai skatina sprendimų priėmimo skaidrumą, naujus būdus kurti procesus ir iš naujo apibrėžti sėkmę. Mažiau dėmesio skiriama pasirinkimams, kuriuos vienas žmogus viršuje daro ir daugiau dėmesio skiria grupei tinkamiausiam darbui.

Stipresnės idėjos. Bendroje vadovavimo aplinkoje žmonės laiko apsvarstyti daugiau nei vieną variantą. Jie protestuoja efektyvesnius (o gal ir mažiau tradicinius) metodus. Vietoj to, kad tai darytumėte tam tikru būdu, nes taip visada buvo padaryta, bendras vadovavimo modelis leidžia daugiau išeiti iš daugelio perspektyvų. Kai komanda nori keisti status quo, yra vietos rasti geriausią variantą.

Visų privalumų panaudojimas. Svarbiausia, kad bendras vadovavimas yra galimybė pabrėžti kiekvieno asmens stipriąsias puses. Jūs neturite priskirti visų tradicinių vadovavimo funkcijų konkrečiam asmeniui pagal jų pavadinimą. Pavyzdžiui, jei neturite vieno operacijos direktoriaus, galite pateikti aiškias ir tinkamas pareigas keliems kvalifikuotiems žmonėms, remiantis jų patirtimi ir turtu. Jūsų komanda gali dalintis apkrova kaip komanda, sutelkdama dėmesį į žmonių stipriąsias puses, kad pasiektų komandos tikslą.

Naudojant šį modelį, neprivaloma išlaikyti atsakomybės, susijusios su pavadinimu.

Iššūkiai nonprofits gali susidurti su bendruoju vadovavimu

Žinoma, nė vienas lyderio modelis - ar organizacijos struktūra - nėra šimtas procentų. Net ir bendras vadovavimas gali pateikti savo problemų rinkinį, kuris turi įtakos įgyvendinimui. Tai gali būti:

Pasitikėjimo stoka. Kad bendras darbo lyderio modelis veiktų, neprofesionalai turi turėti pasitikėjimo pagrindą. Jūsų komanda turi tikėti, kad jų bendraamžiai gaus savo darbą, kad jų vadovai leis jiems išbandyti naujus dalykus ir kad komanda turi tuos pačius tikslus. Be šio pasitikėjimo, bendras vadovavimo modelis gali pereiti į chaoso ir nusivylimo receptą.

Nėra pirkimo iš „aukštesnių“. Norint, kad bendrasis vadovavimo modelis veiktų, jums taip pat reikia išpirkti iš kiekvienos grupės. Bendras vadovavimas reiškia bendrą atsakomybę, o visi komandos nariai turi įsitraukti. Jei kai kurios komandos ar asmenys vis dar laikosi tradicinės hierarchijos, tai gali sukelti įtampą, o sistema gali nepavykti. Nesvarbu, ar turite ką nors, kas primygtinai reikalauja, kad tradicinė vadybininkė, ar kažkas, kas atsisako imtis iniciatyvos vairuojant procesus, kompromiso ir bendradarbiavimo trūkumas gali sukurti suskirstymą.

Pasekmės pokyčiams. Net jei komandoje yra vienybė ir entuziazmas, pokyčiai visada sunkūs. Perėjimas gali būti ypač sudėtingas įsteigtoms organizacijoms, kurios praeityje sėkmingai naudojo kitus metodus. Svarbu išlaikyti skaidrumą ir turėti aiškią viziją, kai pradėsite perėjimą. Galite matyti daugiau problemų, ypač tokiose srityse kaip komunikacija ir strategija, nes darbo vieta pradeda keistis. Tačiau ilgainiui daugelis organizacijų gaus tokį modelį.

Aiškūs tikslai ir terminai gali padaryti pereinamąjį procesą sklandesnį ir veiksmingesnį bendravimą visais svarbiais kapitaliniais remonto darbais visada pliusu.

Bendro vadovavimo modelio įgyvendinimas

Bendro vadovavimo modelio įgyvendinimas nėra greitas pokytis. Tai nėra paprasta jūsų organo diagramos ar valdymo komandos pertvarkymas. Tai visiškai pakeisti komandinį darbą ir vadovavimą, ir tai užima daug laiko. Gali užtrukti metų, kol šios koncepcijos bus sėkmingai integruotos, ir iš tikrųjų tai gali būti ne geriausia alternatyva visoms grupėms. Pvz., Jei neturite išteklių (laiko, personalo, projektų valdymo įrankių), kad galėtumėte atlikti šiuos pakeitimus, tai gali būti ne geriausias variantas, bent jau dabar.

Tačiau ilgainiui nauda gali būti didesnė už daugelio ne pelno siekiančių augančiųjų skausmą. Bendras tikslo pojūtis, investicijos į organizacijos kryptį, komandos ir individualaus augimo galimybės ir efektyvesnis veikimas gali sukurti ilgalaikę sėkmę. Šios naudos gali padaryti skirtumą, ypač ne pelno. Bendras vadovavimas daugeliu atvejų taip pat gali užkirsti kelią stagnacijai ir vietoj to skatinti klestinčią ir dinamišką organizaciją.

Ištekliai:

Vadovavimo pasidalijimas siekiant padidinti talentą, Harvardo verslo apžvalga

Padaryti daugiau su daugiau: pasidalinti lyderyste praktikoje, nepelno ketvirtį

Bye-Bye, herojiškas vadovavimas. Čia pasidalijama lyderystė, „Forbes“


Video Iš Autoriaus:

Susiję Straipsniai:

✔ - Pasaulinio prekės ženklo kūrimas

✔ - Mažmeninės verslo matematika: procentas padidinkite formulę

✔ - Padidinkite savo parodymus eBay paieškose


Naudinga? Pasidalinti Su Draugais!